編者按：以市場為導(dǎo)向，不拘一格選拔優(yōu)秀人才充實到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中去，造就一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理隊伍，是搞好國有企業(yè)的關(guān)鍵。
國有企業(yè)建立高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍，必須深化人事制度改革，在堅持黨管干部的原則下，按照企業(yè)特點建立對經(jīng)營管理者培養(yǎng)、選拔、管理、考核、監(jiān)督的辦法，逐步實現(xiàn)制度化、規(guī)范化管理。惟有如此，才能切實推動我區(qū)發(fā)展滯后的國有企業(yè)起飛，才能切實落實“人才強桂戰(zhàn)略”，推動我區(qū)經(jīng)濟社會大踏步前進。
廣西相當(dāng)一部分國有企業(yè)發(fā)展滯后，缺乏的就是類似的選才、用才機制。
3月初，廣西路橋總公司排除種種困難，推出54個中高層管理崗位，面向全社會公開競聘，這一打破論資排輩的舊傳統(tǒng)，不拘一格選才、用才的動作在該企業(yè)內(nèi)外產(chǎn)生了不小的影響。把部分中高層崗位拿出來，面向社會公開競聘，如此大規(guī)模地面向社會公開競聘，在廣西國有企業(yè)中并不多見——
公開競聘：砸爛鐵飯碗 打破鐵崗位
本報記者 陳坤
艱難決策：推出54個領(lǐng)導(dǎo)崗位公開競聘
3月初，廣西路橋總公司通過新聞媒體發(fā)布消息：公司推出94個中高層管理崗位，面向全社會公開競聘，其中54個崗位為總公司職能部門正副職崗位及各分（子）公司副職領(lǐng)導(dǎo)人崗位。競聘上崗人員每年需要進行績效考核，每月只發(fā)放崗位工資，年終按績效考核結(jié)果發(fā)放績效獎金，并實行每年考核后按單位崗位總?cè)藬?shù)的5%的比例進行末位淘汰制，下崗人員在廣西路橋職工大學(xué)培訓(xùn)后再就業(yè)。這一消息的發(fā)布徹底打破了國有企業(yè)鐵飯碗、鐵崗位的傳統(tǒng)用人觀念。
“這一決策十分艱難，阻力相當(dāng)大！”回顧整個公開崗位競聘的決策過程和實施過程，公司總經(jīng)理羅業(yè)鳳深有感觸。作為區(qū)內(nèi)老牌國有大型企業(yè)，人員結(jié)構(gòu)老化問題、論資排輩問題、裙帶關(guān)系問題等都或多或少的存在，一旦改革就會觸動一些既得利益者，于是阻力就不可避免地出現(xiàn)了。
“為什么要開展大規(guī)模的選聘工作？這是企業(yè)自身發(fā)展的需要，一方面原有一些中層領(lǐng)導(dǎo)干部不能很好地勝任工作，已經(jīng)影響了企業(yè)的發(fā)展；第二是一大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才希望通過競聘脫穎而出，實現(xiàn)自己的抱負；第三是靠人才促發(fā)展，以發(fā)展促穩(wěn)定，通過選拔勤政廉政、執(zhí)行力強的人才實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)?！?SPAN lang=EN-US>
在公司長遠利益面前，公司決策層團結(jié)一致，克服重重阻力，使這一改革措施最終得以順利推進。
唯才是舉：擊破流言蜚語
一石激起千層浪，消息一經(jīng)發(fā)布，短短幾天時間，來自區(qū)內(nèi)外的1000多份應(yīng)聘簡歷如同雪片般飛來。昔日熟悉的崗位竟然一下子要面對眾多的競爭對手，公司員工感到一種從未有過的壓力感和緊迫感。個別員工在既得利益將受到損害時，到處講一些不負責(zé)任的話，認為所謂的競聘不過是新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子重新洗牌而已，有的找到公司上級部門造謠生事，有的找人情，托關(guān)系，一時間公司領(lǐng)導(dǎo)電話不斷，說客盈門。但是更多的員工感覺到的是機遇來了，公司內(nèi)部員工踴躍報名，個個摩拳擦掌，準(zhǔn)備在競聘會上一展風(fēng)采。
面對冷嘲熱諷和種種質(zhì)疑，羅業(yè)鳳總經(jīng)理只強調(diào)了一句話：我們班子在整個競聘選拔過程中一定要做到民主決策，做到公開、公平、公正。他是這么說的，也是這么做的。為保證競聘的公開、公平、公正，公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員在集中開會討論研究后，一視同仁，根據(jù)各崗位設(shè)置的任職條件要求，從社會應(yīng)聘人士中篩選確定了317人的競聘資格，在公司內(nèi)部員工中確定了211人的競聘資格，最終共有528人競聘94個崗位。
所有參聘者經(jīng)過統(tǒng)一筆試、宣讀面試報告、回答提問、綜合考核等環(huán)節(jié)，由20個公司高層領(lǐng)導(dǎo)不計名打分，最后根據(jù)各環(huán)節(jié)的總得分決定勝出者。
破除論資排輩：老將“落馬”，青年才俊實現(xiàn)“三級跳”
劉非（化名）這幾天心情比較失落，10多年來，他一直在廣西路橋總公司某一重要崗位擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，一度春風(fēng)得意的他，在本次筆試、演講、綜合考核中，分數(shù)排到了末位。他不得不告別自己從事多年的領(lǐng)導(dǎo)崗位，告別曾經(jīng)豐厚的高薪，最終競聘成為一名普通員工。
在這次公開競聘中，和劉非一樣遭遇的不下十個。然而，競聘“落馬”并沒沒有終結(jié)他們的希望。一位在競聘中“落馬”的員工在接受采訪時欣然地告訴記者，公司讓他們參加崗位竟聘，站在講臺上進行演講、答辯，本身就是一種歷練，公司的競聘制度還包含末位淘汰制，即便上崗也還需要經(jīng)受重重考驗。競聘失敗了，牢騷和抱怨不起任何作用，立足新的崗位，努力學(xué)習(xí)，只要自身素質(zhì)跟上了企業(yè)發(fā)展步伐，下一輪的競聘還會同樣給自己一個公平的機會。
而30出頭的勞鑫業(yè)，卻在這次競聘中實現(xiàn)了自己的“三級跳”。在同事眼中，勞鑫業(yè)是一個有想法，實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的人，他先后做過工地現(xiàn)場管理員、做過工程師、做過分公司經(jīng)營科副科長。但是，3年前的一次競聘，他連總公司的科員都沒有聘上。這次競聘，他抱著試一試的心態(tài)，參加了總公司市場開發(fā)部副部長職位競聘。然而，讓他始料未及的是，經(jīng)過筆試、面試、綜合考核后，他從眾多競爭者中脫穎而出，以其才學(xué)打動了公司決策層，直接被委以市場開發(fā)部部長的重任，一舉實現(xiàn) “三級跳”。
從這次競聘中獲勝擔(dān)任公司人力資源部部長的孫宏斌，30歲左右。他在中石化干過技術(shù)人員，在私營企業(yè)、外資企業(yè)做過人力資源部經(jīng)理。資歷豐富的他憑借自己的實力過五關(guān)斬六將，贏得了這個崗位。
安徽太平湖大橋項目經(jīng)理楊東海，總工黃金文由于業(yè)績突出，這次通過崗位競聘都得到了提拔使用。
在本次競聘中，類似勞鑫業(yè)、孫宏斌、楊東海、黃金文等這樣的優(yōu)秀年輕人競聘上中層領(lǐng)導(dǎo)崗位的有32名，引進、提拔年輕人占本次崗位競聘總數(shù)的60.4%。
“我這個部長還要試用半年呢！”作為公司新任人力資源部部長，孫宏斌告訴記者，他明顯地感到廣西路橋與其他企業(yè)不一樣，公司高層觀念新、創(chuàng)新意識強，辦事效率高、節(jié)奏快，作風(fēng)務(wù)實，他感覺到自己肩上的擔(dān)子很重，必須要以最快的時間融入這個團隊，工作做出實效，才能確保自己勝任崗位要求。同時，他還告訴記者，競聘制度并非是一個形式，它還包含有系列相關(guān)配套政策，比如，績效考核制度、末位淘汰制度等。這一制度給年輕人提供了一個平臺和通道，更重要的是能夠增強員工危機感，激發(fā)員工積極性。
市場為導(dǎo)向：以人才促發(fā)展，以發(fā)展促穩(wěn)定
發(fā)展是最大的穩(wěn)定。對于落聘的人員，廣西路橋總公司并未不負責(zé)任地將其推向社會，而是根據(jù)個人特長和性格特點，全部妥善安排到不同崗位，有的培訓(xùn)后再上崗，沒有出現(xiàn)因為這次崗位競聘而下崗的人員，并且在15天時間內(nèi)全部完成競聘和交接工作，沒有對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作造成影響，從而實現(xiàn)了公司改革的平穩(wěn)推進。
為了更好地培養(yǎng)人才，公司創(chuàng)造性地成立了廣西首家職工大學(xué)——“廣西路橋職工大學(xué)”，落實專門的師資力量、校址和實習(xí)基地，把理論學(xué)習(xí)與實際操作有效地結(jié)合起來，把各類不同的人才送到職工大學(xué)進行全面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。羅總告訴記者，對于今后每次末位淘汰的員工，公司將安排其參加職工大學(xué)培訓(xùn)，通過嚴格培訓(xùn)考核合格的員工，公司將另行安排上崗。
“市場逼著我們走了這一步！國有企業(yè)遲早都會走這一步！”羅總經(jīng)理說這話時鏗鏘有力。
廣西路橋總公司作為區(qū)內(nèi)路橋施工建設(shè)的王牌軍，在外人眼中看起來十分風(fēng)光，其實，遇到了發(fā)展瓶頸。羅總自曝家底，和國內(nèi)許多同行業(yè)先進單位相比，廣西路橋總公司已經(jīng)明顯地落后了，當(dāng)前公路建筑市場競爭異常激烈，利潤微薄，企業(yè)競爭能力還不夠強，發(fā)展舉步維艱，而造成這種局面的一個重要原因就是計劃經(jīng)濟體制下的僵化用人體制阻礙了發(fā)展。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，員工思想觀念陳舊，知識更新跟不上這個變革時代的需要，因循守舊，“能上不能下，能進不能出”的局面造就了鐵飯碗、鐵崗位，嚴重桎梏了企業(yè)發(fā)展。因此，建立一套吸引人才、留住人才，有利于人才健康成長的現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)成了廣西路橋的當(dāng)務(wù)之急。
為了達到公司年完成施工產(chǎn)值20億元以上，年利潤達2000萬元以上的目標(biāo)，乃至更長遠的戰(zhàn)略目標(biāo)，羅總認為，公司首先要做的事就是，從人事體制上進行改革，將優(yōu)秀人才充實到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中去，造就一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理隊伍。
提到改革人事體制，自然就有人擔(dān)心影響穩(wěn)定。羅總則不這么認為，“市場瞬息萬變，競爭激烈。在這樣的市場導(dǎo)向下，必須選拔執(zhí)行力強的人才充實到相關(guān)崗位上，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。只有企業(yè)發(fā)展了，才能實現(xiàn)真正的穩(wěn)定，企業(yè)倒閉了，幾千職工的生存都成了問題，那才是最大的不穩(wěn)定。改革人事體制其實就是用人才促發(fā)展，用發(fā)展促穩(wěn)定。”
“在市場導(dǎo)向下，公開崗位競聘制度給了優(yōu)秀人才機會，同樣也給了失敗者希望。唯一不同的是，打通了人才流動通道，不拘一格的選才、用才機制，增強了員工的危機感，促進了員工的積極性?！闭绻局鞴懿块T自治區(qū)交通廳一位領(lǐng)導(dǎo)所評價的，公開競聘制度激活一池春水。
公司崗位競聘已經(jīng)過去半個多月了，記者對公司員工進行跟蹤了解，反饋的信息是員工對這次大規(guī)模崗位調(diào)整好評如潮，他們說：有這樣的人才選拔機制，我們不愁公司不發(fā)展，不愁實現(xiàn)自己的理想和抱負。
